Giv lyd!

Growz - tænketanken for det grønne erhverv!

HITS: 237272



Vidste du, at...

… du kan ikke løfte de svage ved at holde de stærke nede….

Gartnerkalender

Du kan lære mere om Gartnerkalender 2019:

KLIK HER


Print - 30-09-2013

Den NYE Danske Model

Den danske model har været debatteret heftigt de senere år. Vejlegård-konflikten har sat sit præg på fronterne, der er trukket op og Horesta rasler nu med sablen for at få sat fornyet fokus på problemerne. Stive faggrænser samt besværlige og dyre regelsæt, giver virksomhederne dårlige forretningsvilkår og skader branchen. Samtidig står 3F og råber op om at medlemmer af gule fagforeninger nasser på 3Fs indsats, imens medlemmerne forlader 3F i stadig stigende antal. Ydermere viste den ulovlige strejke hos Carlsberg, at selv 3Fs medlemmer er utilfredse med modellen og ikke vil følge dens regler, uanset at det koster bod.

Alt tyder på, at den over 100 år gamle danske model er moden til en opdatering. Med menneskerettighedsdommen, der sikrede frit fagforeningsvalg og en øget konkurrence internt i EU, er der brug for en ny måde at gribe tingene an på.

Det er en sådan moderniseret model jeg vil prøve at skitsere her:

At arbejdstagere har ret til at danne foreninger og forhandle arbejds- og lønvilkår kollektivt, kan vi ikke pille ved. Det er kernen i modellen. Vi kan dog se på, hvilke foreninger, der skal stå for forhandlingerne, hvordan disse skal vælges. I dag har LO forbundene opdelt arbejdsmarkedet imellem sig. De kræver forhandlingsretten for alle arbejdstagere – hvad enten arbejdstagerne i den enkelte virksomhed ønsker det eller ej. Samtidig gør den stramt fagopdelte overenskomstmodel, at mange virksomheder løber ind i problemstillinger med medarbejdere, der reelt ligger i en gråzone imellem flere fagområder/overenskomster, og virksomhederne skal således administrere flere aftaler – til stor gene for planlægningen af arbejdsgangene og en forøget økonomisk byrde.

En løsning på denne problemstilling kunne være, at arbejdstagerne i den enkelte virksomhed selv vælger hvilken fagforening, de vil have til at repræsentere sig. Et arbejdstagerflertal kunne således bestemme om det var Krifa, 3F, eller en helt tredie fagforening man ville have til at repræsentere sig i forhandlingerne med virksomheden – på samme måde som virksomhederne i dag kan vælge den arbejdsgiverforening, de vil have til at repræsentere sig. På den måde kan virksomheder få én samlet overenskomst indenfor et givent arbejdsområde – i stedet for mange, store, generelle, overenskomster, der kun dækker delområder og som efterlader gråzoner og gør administrationen bøvlet og dyr. Samtidig ville fagforeningen, der stod for forhandlingerne vide, at den havde medarbejdernes opbakning. Fagforeningens accept af at påtage sig opgaven kunne tilsvarende kobles med et krav om mindst 50% aktive medlemmer i virksomheden – så der er nogen til at betale omkostningerne. Dermed undgår man at flertallet blot ”nasser” – koblingen mellem forhandlingsret og fagforeningsopbakning sikres. Det frie, menneskerettighedssikrede, fagforeningsvalg kan vi dog ikke røre ved, så organisationstvang kan ikke lade sig gøre. Det er et faktum man må affinde sig med, ligesom f.eks. ytringsfrihed.

Med denne model åbnes samtidig mulighed for, at man laver radikalt anderledes aftaler end i dag. Det kunne f.eks. tænkes, at virksomheder i udkantsdanmark fik meget fleksible og konkurrencedygtige aftaler, der afspejlede de lavere huspriser og som gik på at skabe nye job til arbejdsløse. Overenskomsten kunne også indebære en overskudsdeling eller anden konkurrencesikring af virksomheden, som f.eks. i den nye Danish Crown aftale, så man sigter på at bevare eksisterende arbejdspladser.

Dermed kunne den nye danske model være med til at udjævne nogle af forskellene imellem beskæftigelsesfrekvensen i udkantsdanmark og storbyområderne, og de kan være med til at hjælpe virksomheder i gang ved at stille lempeligere krav i begyndelsen.

EU er udformet så det sikrer virksomhedernes og arbejdskraftens frie bevægelighed. Men den stive danske model gør at 1000-vis af arbejdspladser forlader Danmark hvert år, til skade for samfundet og velfærden. Virksomheder er nød til at have konkurrencedygtige aftaler, der gør dem i stand til at vokse og trives. Ellers lukker eller flytter de. At arbejdstagerne i de enkelte virksomheder er med til at træffe beslutninger om hvem, der skal forhandle deres arbejdsvilkår går fint i tråd med demokrati, frihed og bevægelighed. Omvendt , at arbejdstagerne i én virksomhed skal bestemme løn- og arbejdsforhold i andre virksomheder, er ikke rimeligt – men det er reelt det der sker i den danske model i dag, og det hæmmer jobskabelsen og konkurrenceevnen.

Med ovenstående modernisering af den danske model får arbejdstagerne et medansvar for deres egne job, de gule fagforeninger får chancen for at vise, at de kan tilbyde bedre aftaler – aftaler der gavner begge parter, også arbejdstagerne – og hele arbejdsmarkedet får muligheden for at udvikle sig i en positiv retning. En retning, der ikke er dikteret fra et defacto monopol, men hvor arbejdstagerne får et friere valg end i dag. LO forbundene får til gengæld input til forbedringer og bliver presset til at udvikle sig i den retning medlemmerne ønsker, indtil forbundene er det, de siger, de er: arbejdstagernes bedste valg. Kun ved at lade arbejdstagerne vælge frit, kan man se om det passer, og hvis ikke, så sikre at det kommer til det.

Bragt som kronik i Fyens Stiftstidende 30-9-2013